Czy należy dążyć do zatrudnienia na czas nieokreślony? Co z ochroną stosunku pracy przy umowach terminowych. Prawnicy ze Świnoujścia Lipcowie radzą.
Na pierwsze z pytań należałoby bez wątpienia odpowiedzieć, że oczywiście – jak najbardziej!
Kwestie zatrudnienia – jak już pewnie większość wie – reguluje Kodeks pracy. Ustawa pozwala – wybierając zatrudnienie na podstawie umowy o pracę – zatrudnić na okres próbny, na zastępstwo, na czas określony, a wreszcie także na nieoznaczony czas.
Oczywiste jest, że najmniejsza ochrona przysługuje pracownikom w okresie próbnym, który ma odpowiedzieć „poznającym się stronom” czy warto „poznawać się dalej”. Okres wypowiedzenia tej umowy to tylko kilka dni, a maksymalny czas trwania takiej umowy to kwartał.
Taka regulacja wydaje się być zasadna bo w sytuacji, gdy okaże się, że praca nie spełnia oczekiwań albo pracownik nie wpasuje się w „garnitur” firmy łatwo jest się rozstać.
Należy zauważyć, że wszystkie umowy wymienione powyżej są tymi terminowymi, czasowymi, poza jedną, która w swej treści nie zawiera daty jej zakończenia, a mianowicie -umowa na czas nieokreślony.
Po zmianach w prawie pracy ustawodawca (aby uniemożliwić ciągłe zatrudnianie na umowach czasowych, które dla pracowników nie są korzystne z uwagi na niepewność ich trwania) wprowadził limit umów terminowych, który łącznie u jednego pracodawcy nie może przekroczyć 33 miesięcy, a po wskazanym okresie umowa nawet ta terminowa staje się umową zawartą na czas nieokreślony.
Rozwiązując umowę czasową pracodawca nie jest obowiązany do uzasadniania swojej decyzji, chyba że kończy współpracę tzw. dyscyplinarką – rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia.
W takim wypadku w oświadczeniu pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy powinno znaleźć się uzasadnienie, które będzie niejako legitymizowało postępowanie pracodawcy, a więc naruszenie, którego dopuścił się pracownik stanowi – zgodnie z Kodeksem pracy – przesłankę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jeśli natomiast pracodawca zrezygnuje z pracownika i wybierze możliwość zakończenia zatrudnienia za wypowiedzeniem to przy umowie okresowej nie musi uzasadniać swojej decyzji. W oświadczeniu, które pracownik otrzymuje wskazuje się okres wypowiedzenia, który trwa od 2 tygodni do 3 miesięcy i zależny jest od stażu pracy w zakładzie, a także pouczenie o możliwości odwołania się do właściwego sądu rejonowego wydziału pracy w terminie 21 dni.
Uwaga jest to nowy termin – wydłużony w stosunku do tego, który obowiązywał przed nowelizacją kodeksu pracy w 2016 r. Pracodawca najczęściej jednak uzasadnia swoją decyzję, ale robi to w sposób ustny – równolegle z wręczanym wypowiedzeniem.
Warto podkreślić, że jeśli pracodawca zwolnił pracownika i dopuścił się tym samym dyskryminacji, pracownikowi przysługują stosowne roszczenia.
Rzecz się ma nieco inaczej jeśli pracownik zatrudniony jest na umowie bezterminowej. Okres wypowiedzenia jest wprawdzie taki sam jak przy umowie terminowej, ale pojawia się dodatkowy element w procedurze zwalniania pracownika, a mianowicie konieczność pisemnego uzasadnienia zwolnienia, a co więcej – zasięgnięcia opinii związków zawodowych w przedmiocie rozwiązania umowy z konkretnym pracownikiem, jeśli był on ich członkiem.
Ustawodawca wymaga przeprowadzenia procedury konsultacyjnej na szczeblu pracodawca – związki, ale nawet jeśli opinia związków byłaby negatywna to nie jest wiążąca dla pracodawcy. Takie obostrzenia – różnicujące tę umowę od pozostałych – mają swoje uzasadnienie.
Celem zatrudnienia na podstawie tej umowy jest zagwarantowanie pracownikowi pewności i stałości zatrudnienia. W konkluzji ma chodzić o to, że pracownik został już sprawdzony i według pracodawcy nadaje się do pracy – a więc może czuć się spokojnie i nie musi obawiać się, że spotka go nagłe zwolnienie.
Warto także zwrócić uwagę, że po upływie okresu wypowiedzenia zawarta umowa (bez względu na jej rodzaj) rozwiązuje się, a pracodawca ma niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy i jego wydania nie można uzależniać od żadnych kryteriów.
W okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, pracownik może skorzystać z dwóch bądź trzech dni na poszukiwanie pracy, ale w tym okresie pracodawca może zobligować pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.
Jest to jedyny przypadek, w którym to pracodawca może wydać wiążący pracownika nakaz o konieczności wykorzystania zaległego urlopu. Jest to uzasadnione tym, że bardzo rzadko zdarza się, że pracodawca chce wypłacać pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop, a więc musiałby to zrobić gdyby tak się stało.
Prawnicy
Marta Lipiec – tel.: 693 642 894
Łukasz Lipiec – tel.: 512 321 524
ul. Paderewskiego 24 b, Świnoujście